نوع مقاله : پژوهشی- کاربردی

نویسندگان

1 دانشیارگروه علوم تربیتی دانشگاه بوعلی سینا همدان

2 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه بوعلی سینا همدان

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر صخرة شیشه‌ای بر اشتیاق شغلی با نقش میانجی سکوت سازمانی صورت گرفته است. جامعة آماری شامل کلیة کارکنان رسمی زن دانشگاه بوعلی سینای همدان به تعداد 88 نفر است که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، 52 نفر به‌عنوان نمونه جهت مطالعه انتخاب شده‌اند. برای گردآوری داده‌های پژوهش از سه پرسش‌نامة صخرة شیشه‌ای، سکوت سازمانی و اشتیاق شغلی استفاده شده است. برای روایی پرسش‌نامه‌ها از متخصصان علوم تربیتی و مدیریت بهره گرفته شده و برای بررسی قابلیت اعتماد ترکیبی هر‌یک از سازه‌ها از ضریب دیلون‌ـ گلداشتاین (cρ) و میانگین واریانس استخراج‌شده، استفاده شده است. شاخص‌های پایایی ترکیبی هر دو پرسش‌نامه بیشتر از 7/0 و میانگین واریانس استخراج‌شدة آن‌ها نیز بیشتر از 5/0به دست آمد. داده‌های پژوهش با استفاده از نرم‌افزارهای Excel، SPSS، VisualPLS و SmartPLS و با آزمون پیرسون، مدل‌یابی معادلات ساختاری به روش Partial Least Square (PLS) آزمون خودگردان‌سازی، شاخص Q2 Stone-Geisser و شاخص نیکویی برازش تحلیل شدند. نتایج به‌دست‌آمده گویای آن بود که اثر مستقیم صخرة شیشه‌ای بر اشتیاق شغلی منفی و معنادار است، اما اثر مستقیم این متغیر بر سکوت سازمانی مثبت و معنادار است. همچنین، اثر سکوت سازمانی بر اشتیاق شغلی نیز منفی و معنادار است. اثر غیر‌مستقیم صخرة شیشه‌ای بر روی اشتیاق شغلی با میانجی‌گری سکوت سازمانی منفی و معنادار است.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Effect of Glass Cliff on work engagement with the mediator role of organizational silence (Case study of female staff of Bu-Ali University of Hamedan)

نویسندگان [English]

  • Fakhrosadat Nasiri Valekboni 1
  • Mohammad Reza Ardalan 1
  • Roghayeh Beheshtirad 2

1 Associate Professor, Department of Educational Sciences, Bu Ali Sina University of Hamadan

2 PhD Student in Educational Management, Bu Ali Sina University of Hamadan

چکیده [English]

The current study aims to examine the  effect of Glass Cliff on work engagement with the mediator roe of organizational silence. The statistical population consists of all formal staff of women in Bu-Ali University of hamedan, totally 88,   among which 52  were selected by stratified random sampling method. Data were gathered through three questionnaires, the glass cliff, organizational silence and work engagement. The validity of the questionnaires was determined based on viewpoints of experts in management and educational sciences. The combined reliability of questionnaires was measured by Dillon-Goldstein coefficient and Average Variance Extracted. The combined reliability of both  questionnaires was more than 0.7 and Average Variance Extracted was more than 0.5. The data after collecting were analyzed by Excel, VisualPLS and SmartPLS, Pearson test and with Self-test system, Q2 Stone- Geisser index and Goodness of fit index. The results indicate that the direct effect of the glass cliff on job engagement is negative and significant, but the direct effect of these variables on organizational silence is significant and positive. Also, an effect of organizational silence on work engagement is negative and significant. Indirect effect of glass cliff on work engagement with mediating role of organizational silence is negative and significant.

کلیدواژه‌ها [English]

  • glass cliff
  • work engagement
  • Organizational Silence
  • women staff
  • Bu Ali Sina University
[1] ابراهیم‌پور، حبیب؛ مکبری، امیرحسین و همکاران (1390). «تبیین نقش تلویزیون در ارتقای زنان به سطوح مدیریتی جامعه»، نشریة مدیریت دولتی، دورة 3، ش 6، ص 1ـ18.
[2] بهبودی، محمدرضا؛ ضرغامی‌فرد، مژگان (1393). «پدیدة صخرة شیشه‌ای: بررسی تجربه‌ها و چالش‌های زنان در پست‌های رهبری سازمان»، مدیریت فرهنگ سازمانی، دورة 21، ش اول.
[3] دلاور، علی (1388). روش تحقیق در روان‌شناسی و علوم تربیتی، تهران: روان، چ27.
[4] دلوی، محمدرضا؛ سفید‌دشتی، فرزانه (1392). «تأثیر بازاریابی داخلی بر سکوت سازمانی: مطالعة موردی ادارة امور مالیاتی شهر اصفهان»، مجلة فرایند مدیریت و توسعه، دورة 26، ش 1.
[5] زارعی متین، حسن؛ طاهری، فاطمه؛ سیار، ابوالقاسم (1390). «سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها»، مجلة علوم مدیریت ایران، س6، ش21، ص77ـ104.
[6] سیدجوادین، سیدرضا؛ روشن‌نژاد، مژگان؛ یزدانی، حمیدرضا (1386). «ارائه و تبیین مدلی برای بررسی روابط علی بین خودپنداری زنان، سقف شیشه‌ای و ادراک موانع سقف شیشه‌ای»، مجلة تحقیقات زنان، س2، ش اول، ص1ـ40.
[7] سید عباس‌زاده، میرمحمد (1386). روش‌های عملی تحقیق در علوم انسانی، ویرایش اول، انتشارات دانشگاه ارومیه.
[8] شیعه‌زاده، الهه (1390). «شکستن سقف شیشه‌ای»، فصل‌نامة عصر کیفیت، ش21، ص49.
[9] طالقانی، غلامرضا؛ پورعزت، علی‌اصغر؛ فرجی، بهاره (1388). «تأثیر سقف شیشه‌ای بر کاهش توانمندی زنان در سازمان توسعة برق ایران»، نشریة مدیریت دولتی، دورة 1، ش 2، ص89ـ102.
[10] فکوهی، ناصر (1384). «سازوکار تبعیض مثبت به‌مثابة ابزار محرومیت‌زدایی»، پژوهش زنان، دورة 3، ش3.
[11] کار، مهرانگیز (1384). زنان در بازار کار ایران، تهران: روشنگران و مطالعات زنان.
[12] عبدالهی، مژگان (1381). «سقف شیشه‌ای: مانع ارتقای شغلی زنان»، مطالعات مدیریت، ش35 و 36، ص 189.
[13] قنبری، سیروس؛ بهشتی‌راد، رقیه (1394). «بررسی تأثیر سکوت سازمانی بر کاهش کار تیمی و عملکرد سازمانی بر‌اساس کارت امتیازی متوازن (BSC)»، مجلة جامعه‌شناسی کاربردی، در دست چاپ.
[14] ملایی، مریم؛ مهداد، علی؛ گل‌پرور، محسن (1393). «رابطة معنویت در محیط کار، انگیزة درونی و اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه»، دانش و پژوهش در روا‌ن‌شناسی کاربردی، س15، ش2.
[15] مولوی، حسین (1386). راهنمای عملی 14-13-10SPSS در علوم رفتاری، اصفهان: پویش اندیشه.
[16] میرکمالی، سیدمحمد؛ ناستی‌زایی، ناصر (1388). «موانع ارتقای زنان به پست‌های مدیریت میانی و عالی از دیدگاه دبیران زن شاغل در آموزش و پرورش»، پژوهش‌های مدیریت، س 2، ش 5.
[17] نصراصفهانی، علی؛ آقاباباپور دهکری، طاهره (1392). «بررسی رابطة هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان»،‌ جامعه‌شناسی کاربردی، س 24، ‌ش4،‌ ص 139ـ162.
[18] نصیری ولیک‌بنی، فخرالسادات؛ بهشتی‌راد، رقیه (1393). «بررسی نقش سقف شیشه‌ای بر کاهش عدالت سازمانی ادراک‌شده (مطالعۀ موردی کارکنان زن دانشگاه ارومیه)»، مجلة مطالعات زنان، س12، ش4.
[19] نقی‌زاده باقی، عباس؛ زاهد بابلان، عادل؛ آخربین، پیمان (1392). «نقش سبک رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی در اشتیاق شغلی پرستاران»، مجلة سلامت و مراقبت، ش4.
[20] نوری، ابوالقاسم؛ عریضی، حمیدرضا و همکاران (1389). «ارتباط مؤلفه‌های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی»، فصل‌نامة تازه‌های روان‌شناسی صنعتی/ سازمانی، س اول، ش5، ص 9ـ15.
[21] هومن، حیدرعلی (1386). مدل‌یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار لیزرل، تهران: سمت.
[22] Akuzum, C, (2014), The Effect of Perceived Organizational Justice on Teachers’ Silence: A Practice in Primary Education Institutions, International J. Soc. Sci. and Education, 5 (1).
[23] Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Eds.) (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
[24] Brinsfield, C.T., Edwards, M. S. and Greenberg, J. (2010). Voice and silence in organisations: Historical review and current conceptualizations. Greenberg, J. and Edwards, M.S. (Ed.). In: Voice and silence in organizations, (pp. 3-36), UK: Emerald Group Publishing Ltd.
[25] Burke, R.J. and Mattis, M.C. (2000), “Females corporate boards of directors: where do we go.
[26] Burn, S. M., (2005). Women across Cultures: A Global Perspective, New York, McGraw Hill.
[27] Çakıcı, A. (2010) ,Employee silence in organizations, why we prefer to remain silent?, Ankara: Detay Pub.
[28] Catalyst, L. (2004). Catalysts Census of Females Board Directors in Canada, Catalyst, New York, NY.
[29] Chi, W. (2007). Glass ceiling or sticky floor? Examining the gender earnings differential across the earnings distribution in urban China, 1987- 2004"; Journal of Comparative Economics.
[30] Chin W, Marcolin B, Newsted P. A (1996), partial least squares latent variable modeling approach for measuring interaction effects: results from a Monte Carlo simulation study and voice mail emotion/adoption study. Proceedings of the 17th International Conference on Information Systems; 1996 Sep 6-10; Cleveland, Ohio.
[31] Chin WW. (1998), Issues and opinion on structural equation modeling. MIS Quart.; 22(1): 3.
[33] Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper and Row.
[34] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
[35] Deniz, N., Noyanb, A., and Ertusun, O. (2013), The Relationship between Employee Silence and Organizational Commitment in a Private Healthcare Company, International Strategic Management Conference, pp 691-700.
[36] Dimitris, B., and Vokala,M, (2007).Organizational Silence: A New Challenge For Human Resource Management; Athens university of economics and business, pp 1-19.
[37] González-Roma, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, (2006). Burnout and work engagement: independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior, 68, pp 165– 174.
[38] Hallberg, U., & Schaufeli, W. B. (2006). “Same same” but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, pp 119-127.
[39] Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist,44, pp 513– 524.
[40] Hobfoll, S & Shirom, A. (2001). Stress and burnout in the workplace. In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41–60). New York: Dekker.
[41] Hoel, M. (2002), Females Board Directors and Executive Directors: Top 100 Companies, Norway, Ledelse, Likestilling, Mangfold, Oslo.
[42] Jackson,j.C.(2001). Women middle managers perception of the glass ceiling, Women in management Review, 16(1). pp 30-41.
[43] Judge, E. (2003). "Women on board: Help or hindrance?" The Times, 21.
[44] Kline, R.B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition, New York: The Guilford Press.
[45] Langelaan, S., Bakker, A. B., Van Doornen, L. J. P. & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference Personality and Individual Differences, 40, pp 521-532.
[46] Llorens, S., Schaufeli, W., Bakker, A., & Salanova, M. (2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behavior, 23, pp 825–841.
[47] Mathur-Helm, B. (2006). Women and the glass ceiling in South African banks: an illusion or reality?; Women in Management Review, 21( 4),: pp 311-326.
[48] Maume, D. J. (2004) Is the glass ceiling a unique form of inequality? Evidence from a random-effects model of managerial attainment; Work and Occupations,31(2): pp 250-274.
[49] Mitra, A. (2003). Breaking the glass ceiling: African-American women in management positions; Equal Opportunities International, 22(2), pp 479-493.
[50] Morrison, E., and Milliken, F. (2003) Guest editors introduction: Speaking up, re- maining silent. The dynamics of voice and silence in organizations. Journal of Management Studies, 40(1), pp 1353-1358.
[51] Nikmaram S., Gharibi Yamchi H., Shojaii S., Ahmadi Zahrani, M. and Alvani SM.,(2012). Study on Relationship Between Organizational Silence and Commitment in Iran. World Applied Sciences Journa,l 17.
[52] Perlow, L.A. Repenning, N.P. (2009). The dynamics of silencing conflict, Research in organizational behavior 29: pp 195-223.
[53] Pinder, C.C. and Harlos, K. P. (2001) Employee Silence: Quiescence and Acquiescence as Responses to Perceived Injustice. In Rowland , K. M. and Ferris, G.R. (Eds), Research in personnel and Human Resources Management. New York. 20, pp 331-69.
[54] Ryan, M. K.; Haslam, S. A. (2008). "The glass cliff: Exploring the dynamics surrounding women’s appointment to precarious leadership positions." Academy of Management Review, 32, pp 549–572.
[55] Ryan, M. K.; Haslam, S. A.; Hersby, M. D.; Bongiorno, R. (2010). "Think crisis–think female: The glass cliff and contextual variation in the think manager–think male stereotype". Journal of. Applied Psychology, 96, pp 470–489.
[56] Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, pp 1217-1227.
[57] Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Hoogduin, K., Schaap, C. & Kladler, A. (2001). On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the burnout measure. Psychology and Health, 16, pp 565-583.
[58] Seligman, M. (2003). Positive Psychology Fundemental Assumption, the Psychology, 16, pp 126-128.
[59] Shojaie, S., Zaree Matin, H., and Barani, GH.,(2011) Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get Rid of it; Social and Behavioral Sciences 30. pp 1731-1735.
[60] Simon,J.(1996).The double_jlazed glass ceiling in Australian libraries, librarian career development,4(4). pp 4-14.
[61] Şimşek, E. and Aktaş, H. (2012). he interactions of organizational silence with personality and life satisfaction: A research on public sector), Anadolu University Journal of Social Sciences, 14(2), pp 121-136.
[62] Singh, V. and Vinnicombe, S. (2003), The 2002 female FTSE index and females directors, Women in Management Review( 18). 7, pp 349-58.
[63] Straub, C.(2007). A comparative analysis of the use of work-life balance practices in Europe: Do practices enhance females’ career advancement?, Women in management review, 22 (4).
[64] Sullivan, J,P,H. Sullivan S,P,H. (2000). Valuing intangible companies: an Intellectual capital approach, Journal of Intellectual capital, 1(4). pp 328-340.
[65] Tan, c. (2014), Organizational Justice as Predictor of Organizational Silence; Educational Research and Reviews, 9, pp 1190-1202.
[66] Tangirala, S. and Ramanujam, R. (2009). Employee silence on critical work issues: The cross level effects of procedural justice climate, Personnel Psychology, 61, pp 37-68.
[67] Tulubas T., and Celep C.(2012). Effect of perceived procedural justice on faculty members’ silence:the mediating role of trust in supervisor. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 47: pp1221-1231.
[68] United Nations Development Program (2004). Human development Report: pp 221-224.
[69] Weber, B. (2007). Twenty years later: explaining the persistence of the glass ceiling for women leaders ; Women in Management Review; 22(6), pp 482-496.
[70] Whiteside, D.B. and Barclay, L.J. (2013). Echoes of silence: Employee silence as a mediator between overall justice and employee outcomes, J Bus Ethics, 116, pp 251-266.
[71] Wilson-Kovacs D. M.; Ryan M.; Haslam A. (2006) "The glass-cliff: women’s career paths in the UK private IT sector". International Equal Opportunities, 25 (8), pp 674-687.
[72] Zehir C., and Erdogan, E.(2011). The Association between Organizational Silence and Ethica Leadership through Employee Performance. Procedia Social and Behavioral Sciences, 24, pp1389–1404.